Cómo preparar ofertas para una feria laboral virtual en Chile

Las empresas que participen en una feria laboral virtual necesitan mucho más que subir una lista de cargos. SENCE informó que convocará a organizaciones de distintos sectores para ofrecer vacantes en una plataforma gratuita entre el 5 y el 11 de octubre de 2026. Para aprovechar esa instancia, la pregunta concreta es cómo preparar una oferta para una feria laboral virtual en Chile y lograr que las personas adecuadas avancen en el proceso.

La respuesta comienza antes del evento. Una vacante clara, con funciones verificables, requisitos razonables y un canal de respuesta definido, permite que los candidatos se autoseleccionen mejor. Eso reduce postulaciones poco pertinentes y ayuda a que el equipo de reclutamiento concentre su tiempo en perfiles con posibilidades reales de contratación.

El anuncio debe explicar el trabajo real

Una feria concentra muchas empresas y cargos en poco tiempo. Por eso, un aviso genérico se pierde con facilidad. La publicación debería explicar qué hará la persona durante una jornada habitual, a quién reportará, dónde se ubica el puesto, cuál es la modalidad de trabajo y qué turnos o condiciones operativas existen.

También conviene distinguir entre requisitos indispensables y elementos que pueden aprenderse. Si una empresa pide demasiados años de experiencia, herramientas específicas o estudios que no son necesarios para cumplir las funciones, puede dejar fuera a candidatos con capacidades transferibles. La claridad no significa bajar el estándar: significa describirlo de forma que pueda evaluarse.

Indicar las tres o cuatro funciones principales del cargo.
Separar requisitos obligatorios de conocimientos deseables.
Precisar jornada, ubicación, turnos y tipo de contrato.
Informar el rango de remuneración cuando la política de la empresa lo permita.
Explicar cuál será la siguiente etapa después de postular.

Preparar vacantes antes de abrir el registro

Participar en una feria laboral puede generar un volumen importante de contactos. Para evitar improvisaciones, cada empresa debería llegar con un inventario de cargos actualizado. No basta con reutilizar publicaciones antiguas: hay que confirmar que la vacante siga abierta, que el presupuesto esté aprobado y que exista una jefatura disponible para entrevistar.

Una práctica útil es asignar un responsable por cada familia de cargos. Esa persona puede revisar los currículums, resolver dudas y entregar una primera respuesta dentro de un plazo conocido. Cuando nadie asume esa tarea, las postulaciones quedan acumuladas y la experiencia del candidato se deteriora rápidamente.

Diseñar un filtro breve y relacionado con el cargo

El primer filtro debe medir condiciones relevantes, no llenar el proceso de preguntas. Para un puesto administrativo pueden ser importantes la experiencia con clientes, la organización y el manejo de herramientas digitales. Para un cargo operativo pueden pesar más la disponibilidad de turnos, la experiencia en seguridad o la capacidad de seguir procedimientos. Cada pregunta debe tener una razón.

La empresa puede usar tres o cuatro criterios comunes para comparar postulaciones y luego profundizar en entrevista. Esto mejora la consistencia entre evaluadores y reduce decisiones basadas únicamente en la impresión que produce un currículum.

Convertir la feria en una conversación

Una plataforma virtual no reemplaza la comunicación. Si existe la posibilidad de contacto directo, el equipo debe preparar respuestas cortas sobre funciones, horarios, ubicación, etapas y plazos. Las personas postulantes también deberían saber qué información todavía está en revisión y cuándo recibirán una respuesta definitiva.

La transparencia es especialmente importante cuando hay varios cargos parecidos. Una descripción honesta de las condiciones evita que el candidato avance con expectativas equivocadas y disminuye abandonos en etapas posteriores.

Medir resultados después del evento

El éxito no se mide solo por la cantidad de currículums recibidos. Una empresa debería registrar cuántas personas postularon a cada cargo, cuántas cumplían los requisitos básicos, cuántas fueron contactadas y cuántas llegaron a entrevista. También puede comparar el tiempo de respuesta y el origen de las postulaciones.

Estos datos permiten saber si el problema está en la visibilidad de la oferta, en la redacción, en los requisitos o en la velocidad de seguimiento. La información sirve para mejorar futuras convocatorias y no necesariamente requiere una plataforma compleja: una planilla ordenada puede ser suficiente para comenzar.

La oportunidad para empresas pequeñas

Una feria laboral virtual puede ser especialmente útil para pymes que no cuentan con una marca empleadora conocida. En ese caso, la confianza se construye explicando bien el cargo, mostrando quién acompañará la incorporación y respondiendo con rapidez. Una empresa pequeña no necesita competir con grandes presupuestos si ofrece información concreta y un proceso respetuoso.

La convocatoria de SENCE abre una oportunidad para ordenar la oferta laboral antes de buscar candidatos. Preparar cargos reales, definir responsables y responder a tiempo puede transformar una participación puntual en un canal estable de reclutamiento. Para la empresa, el resultado esperado no es acumular postulaciones, sino encontrar personas que entiendan el trabajo y quieran avanzar con información suficiente.