Cómo reducir vacantes difíciles de cubrir

¿Cómo reducir vacantes difíciles de cubrir? Una señal útil para las empresas es revisar el diseño y la gestión de cada proceso, no limitarse a publicar el aviso en más portales. Un informe publicado el 29 de octubre por Jobs and Skills Australia señala que en septiembre menos empleadores estaban reclutando que un año antes, pero entre quienes sí buscaban personal aumentaron las dificultades para encontrarlo.

El dato es australiano y no describe directamente el mercado chileno. Sí plantea una pregunta práctica para empleadores locales: cuando una vacante se prolonga, ¿el problema está en la disponibilidad de candidatos o en requisitos, condiciones y etapas que reducen innecesariamente el grupo de personas que podría desempeñar el cargo?

Qué muestra el informe y qué no permite concluir

En Australia, el 47% de los empleadores reclutaba en septiembre, tres puntos porcentuales menos que un año antes. Entre los empleadores que reclutaban, el 45% informó dificultades para encontrar personal, tres puntos más. Las brechas fueron especialmente marcadas en técnicos y oficios: 65% reportó dificultades, y seis de cada diez de esas vacantes llevaban más de un mes sin cubrirse. Manufactura y construcción también registraron dificultades relevantes.

Estas cifras no deben trasladarse como estimaciones para Chile: corresponden a otro país y a su propia encuesta. Sirven como referencia para distinguir dos fenómenos que pueden coexistir: menos organizaciones abren procesos, pero algunas de las que buscan personas tardan en encontrar perfiles adecuados. Para una empresa chilena, la respuesta es medir su propio embudo de selección y buscar dónde se está trabando.

Revisar la vacante antes de volver a publicarla

Un aviso puede pedir más requisitos de los que realmente se necesitan para cumplir el trabajo. Antes de republicar una búsqueda con baja respuesta, el área solicitante y selección pueden separar las condiciones indispensables de las deseables. Conviene preguntar qué tareas debe resolver la persona desde el primer mes y qué conocimientos pueden aprenderse con inducción o capacitación.

También ayuda verificar si el aviso explica con claridad la jornada, ubicación, modalidad, tipo de contrato, rango de remuneración cuando la empresa decide informarlo, responsabilidades y etapas del proceso. La ambigüedad puede desalentar postulaciones pertinentes o generar desajustes que aparecen recién en la entrevista.

Medir dónde se pierde el proceso

El número de postulaciones por sí solo no indica si una búsqueda funciona. Una empresa puede seguir unas pocas métricas sencillas por cargo y canal: postulaciones que cumplen requisitos esenciales, tiempo entre etapas, porcentaje de personas que acepta entrevista y motivos de retiro o rechazo de una oferta. Si hay muchos clics y pocas postulaciones pertinentes, quizá falte precisión en la descripción. Si las personas calificadas abandonan, el tiempo de respuesta, las condiciones o la logística pueden estar influyendo.

Definir quién aprueba cada etapa y cuánto tardará la respuesta.
Usar una pauta común para evaluar habilidades directamente relacionadas con el puesto.
Informar a postulantes si continúan o si el proceso terminó, dentro de plazos realistas.
Registrar motivos de declinación para identificar patrones y corregirlos.

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Cuando el cargo es técnico o de oficio

En posiciones técnicas, de mantenimiento, producción y construcción, evaluar solo títulos o años de experiencia puede dejar fuera a personas con competencias transferibles. La empresa puede describir tareas concretas y aceptar distintas evidencias de capacidad: certificaciones pertinentes, experiencia en equipos equivalentes, pruebas prácticas acotadas o formación acompañada. Cualquier evaluación debe ser proporcional al cargo, tener criterios conocidos y cuidar la seguridad cuando se trata de funciones de riesgo.

Si la vacante exige una certificación, licencia o autorización obligatoria, hay que identificarla como condición esencial y explicar cómo se verificará. Para brechas que sí pueden cerrarse con capacitación, conviene definir qué entrenamiento ofrecerá la organización y quién lo supervisará.

Acciones para esta semana

El empleador puede seleccionar una vacante que lleve más tiempo del esperado y hacer una revisión breve con quien supervisará el cargo. Comparen el aviso con las tareas reales, eliminen condiciones sin justificación laboral y acuerden un calendario de respuesta. Luego revisen las postulaciones recibidas, no solo su cantidad, y contacten a una muestra de personas para entender por qué siguieron o dejaron el proceso.

La conclusión práctica es concreta: cuando cuesta cubrir una vacante, publicar de nuevo no siempre resuelve el problema. Un proceso más claro, requisitos vinculados a tareas y respuestas oportunas ayudan a comprobar si falta talento disponible o si la búsqueda está poniendo barreras evitables. Las cifras extranjeras ofrecen contexto; las decisiones deben apoyarse en datos del propio proceso y en las condiciones del puesto en Chile.