Cómo usar IA para agilizar la selección de personal

¿Cómo usar IA para agilizar la selección de personal? La clave está en aplicarla a tareas repetitivas, como ordenar postulaciones y resumir antecedentes, mientras el equipo conserva la evaluación y decisión final. En Chile, el tema gana relevancia: una nota publicada el 28 de octubre de 2026 informa que las postulaciones registradas en Laborum aumentaron 33% en cuatro años y que el promedio de avisos a los que postula cada persona al mes subió cerca de 13%.

Ese mayor volumen puede aumentar el tiempo dedicado a revisar candidaturas. La misma publicación señala que 40% de los especialistas en recursos humanos consultados ya utiliza IA en procesos de selección. Para las empresas, la oportunidad no consiste en automatizar por tendencia, sino en identificar dónde se acumula trabajo y comprobar que una herramienta ayude sin ocultar los criterios del proceso.

Qué puede aportar una herramienta de selección

Los sistemas descritos en la noticia comparan perfiles con los requisitos de una vacante, organizan postulaciones por etapa y apoyan una primera preselección. También pueden estructurar preguntas iniciales y resumir qué antecedentes parecen responder a cada requisito. Así, una persona reclutadora puede dedicar menos tiempo a tareas de clasificación y más a entrevistas, validación de experiencia y comunicación con candidatas y candidatos.

La nota atribuye a una plataforma específica mejoras de productividad y reducción del tiempo de contratación. Esas cifras corresponden a la información entregada sobre ese producto; no demuestran que cualquier sistema vaya a generar el mismo resultado en toda empresa. Antes de comprar o ampliar una herramienta, conviene medir el proceso propio y definir qué resultado justificaría el cambio.

Empieza por ordenar la vacante

La automatización solo puede comparar con sentido si el aviso explica con claridad el trabajo. Antes de filtrar postulaciones, acuerda con la jefatura las funciones principales, los requisitos realmente necesarios y las competencias que se pueden aprender en el cargo. Distingue lo indispensable de lo deseable y evita listas extensas de palabras clave que no representen el desempeño esperado.

Una descripción precisa mejora tanto la búsqueda como la evaluación posterior. Si el aviso exige experiencia en una tarea concreta, el equipo debe poder explicar por qué esa tarea importa y cómo comprobarla. Cuando los criterios son vagos, un sistema puede ordenar candidatos según señales superficiales y dejar fuera experiencia equivalente expresada con otros términos.

Usa la IA como apoyo y revisa sus resultados

Define qué tareas se automatizarán y cuáles requieren revisión humana. Por ejemplo, la herramienta puede agrupar perfiles según requisitos explícitos, pero el equipo debería revisar casos fronterizos, trayectorias no lineales y competencias transferibles. Una coincidencia numérica puede servir para priorizar una lectura; no debería convertirse automáticamente en una decisión de contratación o descarte.

Prueba el sistema con una vacante y compara sus resultados con una revisión humana independiente.
Registra los criterios usados y revisa por qué recomienda avanzar o dejar fuera un perfil.
Comprueba si aparecen diferencias sistemáticas entre grupos de postulantes o tipos de trayectoria.
Permite corregir clasificaciones y recuperar candidaturas que el filtro haya ubicado en una etapa incorrecta.

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Cuida la experiencia de postulación

Un proceso rápido también necesita informar. Indica las etapas, los plazos aproximados y si habrá preguntas automatizadas. Si una persona debe completar una preentrevista digital, explica qué se evaluará y ofrece un canal de contacto para resolver dificultades. Evita solicitar datos que no aporten a la decisión y limita el acceso a la información de postulantes a quienes participan en la selección.

Además, establece quién responde consultas y quién revisa las decisiones del sistema. La automatización no elimina la responsabilidad del empleador de conducir un proceso coherente, pertinente al cargo y respetuoso de las personas. Si el equipo no puede explicar por qué alguien avanzó o no, necesita revisar el diseño antes de confiar en el resultado.

Mide el proceso antes de escalar

Compara una prueba acotada con el método actual usando indicadores definidos de antemano: días entre publicación y contratación, tiempo de revisión por candidatura, proporción de postulantes que llega a entrevista y permanencia o desempeño posterior cuando sea posible medirlo. También recoge comentarios de quienes postulan y de quienes entrevistan. Una reducción de tiempo no es suficiente si aumenta el abandono, se deteriora la calidad de las entrevistas o se descartan perfiles adecuados.

Para empresas chilenas, un buen primer paso es revisar el aviso y las etapas donde se acumulan esperas, y luego automatizar solo una tarea concreta. La tecnología puede dar orden al volumen; la calidad de la contratación sigue dependiendo de criterios claros, revisión responsable y conversaciones que permitan conocer a la persona detrás de la postulación.