Cómo validar candidatos cuando usan inteligencia artificial para postular

¿Cómo validar candidatos cuando usan inteligencia artificial para postular? La pregunta dejó de ser teórica para las empresas chilenas. Un estudio difundido el 10 de septiembre informó que el 40% de los responsables de contratar en Chile percibe que la proliferación de currículums y cartas generadas con IA está aumentando el tiempo necesario para cubrir vacantes.

El problema no es que una persona use una herramienta para ordenar su experiencia o mejorar la redacción. El desafío aparece cuando cientos de postulaciones tienen un lenguaje similar, exageran competencias o incluyen antecedentes difíciles de comprobar. Para las empresas, esto obliga a revisar el proceso completo: desde la descripción del cargo hasta la validación final.

Qué está cambiando en la selección

Según el estudio citado por Emol, el 33% de los empleadores menciona un aumento de postulaciones de candidatos que no cumplen el perfil, mientras que el 60% afirma haber incorporado entrevistas u otras etapas adicionales para comprobar habilidades y experiencia. El resultado puede ser una contratación más lenta, más carga para los equipos de personas y una peor experiencia para quienes sí son adecuados.

La respuesta no debería consistir en descartar automáticamente cualquier CV que parezca demasiado pulido. Esa práctica puede dejar fuera a buenos candidatos y no resuelve el problema de fondo. Lo importante es diseñar instancias breves y pertinentes para confirmar lo que realmente necesita el cargo.

Definir primero qué debe ser comprobado

Antes de abrir una vacante, la jefatura y el equipo de reclutamiento deberían distinguir entre requisitos esenciales y elementos deseables. Cada requisito esencial debe asociarse a una evidencia concreta: una experiencia verificable, una certificación, una muestra de trabajo, una prueba técnica o una respuesta situacional.

Por ejemplo, si el cargo requiere manejar inventarios, no basta con pedir “experiencia en logística”. Es más útil solicitar que la persona explique cómo detectó una diferencia de stock, qué información revisó y qué decisión tomó. La respuesta permite observar criterio y método, no solo palabras clave.

Reemplazar el filtro excesivo por pruebas cortas

Una prueba práctica bien diseñada suele entregar más información que una lista extensa de preguntas. Debe ser proporcional al cargo, tener instrucciones claras y evaluar una tarea que la persona efectivamente realizaría. Para un puesto administrativo puede consistir en ordenar información y priorizar solicitudes; para ventas, en responder un caso de cliente; para operaciones, en interpretar un procedimiento de seguridad.

La prueba no debe transformarse en trabajo gratuito ni en una barrera innecesaria. Conviene informar su duración, criterios generales de evaluación y uso de los datos. Si el proceso exige varias horas, la empresa debería justificarlo y considerar una compensación cuando corresponda.

Mantener entrevistas estructuradas y humanas

Las entrevistas adicionales pueden ser útiles, pero solo si tienen un propósito. Repetir conversaciones generales aumenta el cansancio y alarga la contratación sin mejorar la decisión. Una entrevista estructurada debe usar preguntas relacionadas con las competencias definidas y aplicar criterios comparables a todas las personas postulantes.

Preguntar por una situación concreta y no solo por opiniones.
Solicitar que la persona explique sus decisiones paso a paso.
Contrastar el relato con resultados, responsabilidades y referencias.
Registrar evidencias, evitando evaluar únicamente simpatía o fluidez.

La evaluación humana sigue siendo importante porque permite observar contexto, aprendizaje y capacidad de adaptación. La tecnología puede apoyar el ordenamiento de antecedentes, pero no debería reemplazar el juicio profesional ni convertir el proceso en una caja negra.

Usar IA con reglas claras dentro de la empresa

Si la organización utiliza herramientas automáticas para clasificar CV, debe saber qué variables consideran, revisar posibles sesgos y conservar una instancia de revisión humana. También es recomendable informar a los candidatos si enfrentarán una evaluación automatizada y ofrecer un canal para resolver dudas.

La automatización puede ahorrar tiempo en tareas repetitivas, pero solo cuando los criterios están bien definidos. Un sistema que filtra por palabras exactas puede descartar trayectorias transferibles, oficios equivalentes o personas que describen sus competencias con un lenguaje diferente al de la publicación.

La velocidad también es parte de la propuesta laboral

El mismo estudio señala que una proporción importante de trabajadores en Chile está abierta a cambiar de empleo. Por eso, validar mejor no significa agregar etapas indefinidamente. La empresa debe comunicar plazos, evitar silencios prolongados y eliminar pruebas que no aporten a la decisión.

La mejor estrategia es combinar una oferta precisa, un filtro inicial acotado, una prueba relacionada con el cargo y una entrevista estructurada. Así se reduce el riesgo de contratar solo por un CV atractivo, sin convertir la selección en una carrera de obstáculos. En un mercado donde la IA aumenta el volumen de postulaciones, las empresas que validen habilidades con rapidez, transparencia y criterio tendrán mejores posibilidades de atraer y cerrar procesos con las personas adecuadas.