Cómo preparar una empresa para contratar en tiempos de IA

¿Cómo preparar a una empresa para contratar en tiempos de IA? La pregunta dejó de ser exclusiva de las grandes compañías tecnológicas. El uso de inteligencia artificial está modificando tareas, perfiles y formas de organizar el trabajo en empresas de distintos rubros, también en regiones.

El 10 de septiembre, SENCE Los Ríos y OTIC SOFOFA realizaron en Valdivia el encuentro “Habilidades clave en tiempos de la IA: ¿Está lista tu organización?”. La actividad reunió a representantes públicos, empresas y organismos de capacitación para conversar sobre las competencias que necesitarán las organizaciones y las herramientas disponibles para acompañar la transformación.

El cambio no consiste solo en contratar especialistas

Una primera conclusión útil para las empresas es que incorporar inteligencia artificial no significa necesariamente crear un cargo nuevo o buscar exclusivamente a una persona experta en tecnología. En muchos casos, el desafío está en redefinir tareas existentes: analizar información, responder clientes, elaborar informes, revisar procesos o detectar errores pueden requerir nuevas herramientas y criterios.

Por eso, una búsqueda laboral que solo copie una descripción antigua puede atraer postulantes que no responden a la necesidad actual. Antes de publicar una vacante conviene revisar qué actividades cambiarán, cuáles seguirán dependiendo de la experiencia humana y qué nivel de autonomía se espera.

Definir habilidades antes de publicar la vacante

La conversación impulsada por SENCE y OTIC SOFOFA también puso énfasis en conectar la formación de las personas con las tareas reales de cada perfil. Esa idea puede convertirse en una regla práctica para reclutar mejor: primero se define el trabajo; después se eligen los requisitos.

Una empresa puede ordenar la descripción del cargo en tres grupos:

Habilidades técnicas: manejo de sistemas, análisis de datos, herramientas digitales o conocimientos propios del rubro.
Habilidades de uso responsable: capacidad para verificar resultados, proteger información y reconocer errores o límites de una herramienta de IA.
Habilidades humanas: comunicación, criterio, colaboración, aprendizaje continuo y resolución de problemas.

Esta separación ayuda a distinguir lo indispensable de lo que puede aprenderse durante los primeros meses. También evita exigir títulos o años de experiencia que no necesariamente predicen un buen desempeño.

Qué debería cambiar en una publicación de empleo

Una oferta más clara debe explicar para qué se utilizarán las herramientas digitales y qué resultados tendrá que conseguir la persona contratada. No basta con escribir “conocimientos de IA” como requisito genérico. Es mejor indicar si deberá automatizar reportes, apoyar la atención, revisar información, documentar procesos o capacitar a otros integrantes del equipo.

La publicación también debería señalar qué conocimientos son excluyentes y cuáles serán valorados. Cuando todo aparece como obligatorio, se reduce innecesariamente el grupo de postulantes y pueden quedar fuera personas con experiencia práctica, formación técnica o potencial de aprendizaje.

Capacitar puede ser parte de la estrategia de contratación

El encuentro regional recordó que la capacitación y la certificación de competencias tienen un papel estratégico para personas y organizaciones. Para una empresa chilena, esto significa que no siempre conviene esperar a encontrar al candidato “listo” en el mercado. En ciertos cargos, puede ser más eficiente contratar por capacidades demostrables y construir una ruta de aprendizaje específica.

Las áreas de personas pueden revisar alternativas como la capacitación interna, la certificación de competencias y los instrumentos disponibles mediante la Franquicia Tributaria. La decisión debe considerar el tamaño de la empresa, el tipo de función y la urgencia operacional, pero conviene evaluarla antes de cerrar una búsqueda con requisitos excesivos.

Cómo evaluar a los postulantes con mayor precisión

Si una herramienta de IA formará parte del trabajo, la evaluación debería incluir una situación parecida a la que la persona enfrentará. Por ejemplo, se puede pedir que revise un resultado generado automáticamente, explique qué verificaría y proponga una mejora. Así se observa conocimiento técnico, criterio y responsabilidad al mismo tiempo.

Para hacer comparables las respuestas, el equipo debe utilizar una pauta breve con criterios definidos antes de entrevistar. También es recomendable informar al postulante qué se evaluará y evitar que la decisión dependa únicamente de palabras clave del currículum.

Una tarea compartida entre reclutamiento y jefaturas

La preparación no corresponde solo al área de recursos humanos. La jefatura que solicita el cargo debe explicar cómo cambiará el trabajo, qué riesgos existen y qué resultados espera durante los primeros meses. Reclutamiento, por su parte, puede traducir esa información en una oferta comprensible y en una evaluación coherente.

La principal lectura para las empresas es concreta: la inteligencia artificial no reemplaza la necesidad de seleccionar bien. Aumenta la importancia de definir roles, capacitar oportunamente y evaluar capacidades aplicadas. Una organización que aclara qué trabajo necesita resolver tendrá mejores posibilidades de atraer personas preparadas y de desarrollar a quienes aún están construyendo esas habilidades.