Talento joven en Chile: claves para contratar perfiles iniciales

¿Cómo contratar talento joven sin exigir experiencia imposible? Una encuesta reciente de ManpowerGroup sobre expectativas de empleo en Chile muestra una señal útil para las áreas de selección: el 38% de las organizaciones consultadas declaró que aumentó, ligera o significativamente, la incorporación de profesionales en etapas iniciales de carrera. Otro 32% mantuvo sus niveles y un 29% los redujo. La oportunidad existe, aunque no es pareja ni automática.

Los cargos de atención al cliente y primera línea, las funciones administrativas y de apoyo, y las operaciones y logística aparecen entre las áreas más mencionadas por los empleadores. Para una empresa, esto invita a revisar cómo diseña sus puestos de entrada y qué entiende por estar preparado. Para quienes buscan contratar, la pregunta práctica es cómo distinguir lo indispensable de lo que se puede enseñar.

Una señal de apertura con límites

El dato no significa que todas las empresas estén contratando ni que cualquier postulante tenga asegurado un puesto. La encuesta también registra organizaciones que redujeron la contratación inicial. Entre las razones mencionadas figuran una baja general de vacantes, presión de costos y preferencia por perfiles que puedan aportar productividad inmediata. También aparecen brechas de experiencia y habilidades.

Esta combinación explica por qué una vacante junior puede terminar pidiendo varios años de experiencia. La empresa intenta reducir el riesgo de una contratación, pero al elevar requisitos que no son realmente esenciales puede excluir a personas capaces de aprender y cubrir las tareas centrales. Además, reduce su propio acceso a un grupo de candidatos que podría desarrollar para futuras necesidades.

Separar requisitos esenciales de aprendizajes posibles

Antes de publicar, el área solicitante y selección pueden desglosar el trabajo en tareas concretas. Luego conviene marcar qué debe saber hacer la persona desde el primer día y qué puede aprender durante la inducción. El manejo de una plataforma interna, por ejemplo, suele ser entrenable; la comunicación respetuosa con clientes o el cuidado de procedimientos pueden ser criterios fundamentales, según el cargo.

Una descripción más clara también ayuda a las personas postulantes a decidir si el puesto es adecuado. En vez de acumular adjetivos como “proactivo”, “multifuncional” o “de alto rendimiento”, es mejor nombrar situaciones reales: atender consultas, registrar pedidos, coordinar turnos o seguir un protocolo. Después se debe explicar qué capacitación y acompañamiento recibirá quien se incorpore.

Diseñar una selección que mida capacidad de aprender

La encuesta identifica dificultades para cubrir vacantes relacionadas con la falta de habilidades requeridas, declaraciones de experiencia o competencias que no se sostienen y procesos de reclutamiento complejos. Responder a esos problemas no exige multiplicar filtros. Exige medir de forma pertinente y consistente:

Usar una tarea breve y parecida al trabajo real, con instrucciones y criterios de evaluación conocidos.
Preguntar por ejemplos de aprendizaje, colaboración o resolución de situaciones, incluso si provienen de estudios, prácticas, voluntariado o empleos informales.
Verificar las competencias que de verdad importan con preguntas concretas o una demostración, en vez de inferirlas por el nombre de una institución o cargo anterior.
Comunicar etapas, plazos y condiciones, y cerrar el contacto con quienes participaron.

Estas medidas permiten comparar evidencia entre candidatos y reducen la dependencia de impresiones generales. En puestos de servicio, logística o apoyo administrativo, una simulación acotada puede mostrar más que una entrevista extensa sin estructura.

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Hacer viable la incorporación para ambas partes

Contratar a alguien en etapa inicial requiere presupuestar tiempo de aprendizaje. La empresa puede definir una persona referente, fijar objetivos razonables para las primeras semanas y acordar revisiones periódicas. Si espera autonomía inmediata en todas las tareas, el puesto quizá no sea realmente de entrada. Si identifica una curva de aprendizaje, puede evaluar el avance con expectativas explícitas y dar retroalimentación útil.

También conviene revisar la duración total del proceso. Cuando las aprobaciones internas se alargan, los candidatos pueden aceptar otra oferta o dejar de responder. Definir quién toma la decisión, cuántas entrevistas son necesarias y qué información debe tener cada evaluador ayuda a reducir demoras sin sacrificar calidad.

Una decisión práctica para el cierre de año

La misma encuesta reporta una perspectiva neta de empleo chilena positiva para octubre a diciembre, aunque inferior a la del mismo periodo del año anterior. Es una señal de intención agregada, no una promesa para una empresa específica. Cada organización debe contrastarla con sus pedidos, presupuesto y carga operacional antes de abrir cargos.

El paso accionable es elegir una vacante de entrada y revisarla con el equipo que hará el trabajo: eliminar requisitos que no predicen desempeño, definir una forma justa de evaluar las habilidades y reservar apoyo de inducción. Así, la contratación joven deja de ser una consigna y se convierte en un diseño concreto del puesto, que facilita encontrar candidatos y permite que la persona nueva aporte de manera progresiva.