Qué preparar para contratar si vuelve la inversión

La pregunta qué deben preparar las empresas para contratar si se reactiva la inversión dejó de ser un asunto lejano. El 22 de septiembre comenzó un ciclo de encuentros impulsado por Sofofa que reúne a empresas, organizaciones sindicales y especialistas para discutir inversión, regulación laboral y reconversión. La iniciativa busca construir acuerdos que ayuden a generar empleo, pero sus resultados no serán inmediatos ni garantizan contrataciones automáticas.

Para las empresas chilenas, la señal práctica es otra: conviene preparar desde ahora los procesos, perfiles y criterios que permitirán responder con rapidez cuando se destraben proyectos o aumente la demanda. Reclutar bien antes de que llegue la urgencia puede marcar la diferencia entre cubrir una vacante crítica o perder semanas buscando personas.

La inversión no se convierte sola en nuevos equipos

En el debate se mencionó que existirían alrededor de 100 grandes proyectos de inversión, por unos US$87 mil millones, con un potencial estimado de 300.000 empleos. Esa cifra corresponde a una proyección asociada a iniciativas que todavía enfrentan permisos, decisiones de financiamiento y otras condiciones. No debe leerse como una bolsa de puestos disponibles hoy.

Sin embargo, sí muestra un desafío concreto para las áreas de personas: distintos sectores podrían necesitar perfiles técnicos, supervisores, profesionales de seguridad, especialistas ambientales, trabajadores de mantenimiento y personal administrativo en plazos acotados. Una empresa que recién comienza a buscar cuando obtiene la aprobación de un proyecto probablemente llegará tarde.

Primero: traducir el proyecto en perfiles contratables

El primer paso es convertir el plan de crecimiento en una matriz simple de puestos. No basta con escribir “se necesitará personal operativo”. Hay que identificar funciones, turnos, lugar de trabajo, certificaciones, experiencia mínima, renta referencial y fecha probable de incorporación.

Una matriz útil separa tres grupos:

Roles críticos: cargos que pueden detener la operación si quedan vacantes.
Roles de entrada: posiciones que pueden cubrirse con formación breve y acompañamiento.
Roles de especialidad: funciones que requieren licencias, certificaciones o experiencia escasa en la zona.

Esta clasificación permite decidir qué cargos conviene desarrollar internamente, cuáles deben buscarse en el mercado y cuáles pueden abordarse mediante alianzas con centros de formación.

La reconversión debe conectarse con una vacante real

Uno de los ejes del diálogo nacional es la reconversión laboral. Para que tenga valor empresarial, la capacitación debe diseñarse a partir de necesidades verificables. Un curso genérico puede entregar certificados, pero no necesariamente personas listas para desempeñarse en una operación.

Las empresas pueden compartir con organismos de capacitación una descripción precisa de sus tareas, herramientas, estándares de seguridad y criterios de evaluación. También pueden crear rutas de aprendizaje para trabajadores que ya conocen el rubro, pero necesitan adaptarse a nuevas tecnologías o procesos. Esto reduce el tiempo de integración y mejora las probabilidades de permanencia.

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Preparar una reserva de candidatos sin prometer cargos

Crear una base de talento puede ser útil, siempre que se comunique con transparencia. La empresa puede abrir registros de interés, participar en ferias laborales, mantener contacto con instituciones técnicas y organizar evaluaciones anticipadas. Pero debe aclarar si existe una vacante concreta, una convocatoria futura o solo una etapa exploratoria.

Una buena reserva incluye autorización para guardar antecedentes, fecha de actualización y datos sobre disponibilidad territorial, turnos y certificaciones. También conviene revisar periódicamente la información para evitar contactar personas que ya no están disponibles.

La contratación formal también es parte del diseño

La discusión sobre crecimiento no debería separar cantidad y calidad del empleo. Antes de publicar una oferta, la empresa debe tener definida la jornada, modalidad contractual, remuneración, beneficios, sistema de turnos, traslado y condiciones de seguridad. Las publicaciones ambiguas atraen postulaciones poco pertinentes y deterioran la confianza.

En operaciones regionales, informar ubicación, alojamiento, transporte y duración probable del proyecto es especialmente importante. Esos factores influyen tanto como el sueldo en la decisión de una persona candidata.

Una lista de preparación para los próximos meses

Actualizar los perfiles de cargo y eliminar requisitos que no sean indispensables.
Identificar las vacantes críticas y el tiempo máximo tolerable para cubrirlas.
Mapear fuentes de talento por comuna, región, institución técnica y gremio.
Definir un proceso de selección con responsables, plazos y criterios comparables.
Medir tiempo de cobertura, calidad de contratación, permanencia inicial y diversidad de postulantes.

La reactivación de la inversión, si ocurre, aumentará la competencia por ciertos perfiles. Las empresas que preparen sus decisiones de contratación con anticipación podrán responder con mayor velocidad, pero también con más claridad y responsabilidad. El objetivo no es acumular currículums: es construir una capacidad de reclutamiento conectada con proyectos reales, empleos formales y necesidades concretas del negocio.