Cómo mejorar la selección cuando hay menos contrataciones

Mejorar un proceso de selección en Chile cuando hay menos contrataciones exige algo más que publicar una vacante y esperar postulaciones. El mercado laboral atraviesa un periodo de menor creación de empleo formal, con una desocupación de 9,5% en el trimestre mayo-julio de 2026 y señales de cautela en las empresas. En este escenario, una organización puede recibir más currículums, pero eso no garantiza que encuentre rápido a la persona adecuada ni que logre convencerla de aceptar.

La presión por contratar con cuidado es comprensible, pero un proceso lento, poco claro o excesivamente automatizado puede aumentar el riesgo de perder talento. La respuesta práctica es revisar cada etapa: qué necesidad se busca resolver, cómo se define el cargo, qué información se entrega y cómo se toman las decisiones.

El contexto obliga a precisar mejor cada vacante

El deterioro reciente del empleo combina factores económicos y cambios más persistentes, entre ellos la adopción tecnológica y la menor actividad en algunos sectores. Eso significa que las empresas no siempre competirán por volumen de candidatos. En ciertos perfiles, seguirán necesitando experiencia técnica, adaptación y capacidad para trabajar con nuevas herramientas.

Por eso, antes de abrir una búsqueda conviene responder tres preguntas: qué resultado debe producir el cargo durante los primeros meses, qué conocimientos son realmente indispensables y qué habilidades pueden desarrollarse después del ingreso. Esta distinción evita pedir una lista extensa de requisitos que no son necesarios para cumplir la función.

Separar lo esencial de lo deseable

Una descripción de cargo más precisa mejora la calidad de las postulaciones y facilita una evaluación coherente. El aviso debería explicar las responsabilidades principales, la modalidad de trabajo, la ubicación, el tipo de jornada, la etapa del proceso y el plazo estimado para entregar una respuesta.

También es útil dividir los requisitos en tres grupos:

Indispensables: condiciones necesarias para operar desde el inicio, como una certificación, una experiencia específica o disponibilidad para un sistema de turnos.
Transferibles: capacidades provenientes de otros rubros que podrían servir para resolver tareas similares.
Desarrollables: conocimientos que la empresa puede enseñar mediante inducción, acompañamiento o capacitación.

Este orden reduce filtros arbitrarios y permite que el equipo revisor compare evidencia laboral, no solo palabras clave.

Diseñar un proceso corto y con responsables definidos

Cuando una organización posterga decisiones, la incertidumbre se traslada a las personas postulantes. Para evitarlo, cada etapa debe tener un responsable y un criterio de avance. No todos los cargos requieren varias entrevistas, pruebas extensas y reuniones sucesivas.

Una estructura razonable puede incluir una revisión inicial, una conversación con recursos humanos, una evaluación técnica relacionada directamente con el trabajo y una entrevista final con quien liderará el equipo. Si se agrega una prueba, debe informar cuánto tiempo tomará, qué aspecto evalúa y cómo se utilizará el resultado.

El equipo también debería fijar fechas internas para revisar candidaturas y comunicar avances. Incluso cuando la decisión se retrasa, avisar oportunamente ayuda a proteger la experiencia de quien postula y la reputación de la empresa.

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Usar tecnología con revisión humana

La automatización puede apoyar tareas repetitivas, como ordenar antecedentes, coordinar horarios o identificar postulaciones que cumplen requisitos objetivos. Sin embargo, no conviene transformar el filtro automático en la única puerta de entrada.

El contexto actual incluye cambios tecnológicos que afectan la forma de producir y algunas ocupaciones, pero eso no significa que una herramienta pueda interpretar por sí sola el potencial de una persona. Una experiencia no convencional, una trayectoria interrumpida o una habilidad adquirida fuera de la educación formal pueden quedar fuera de un filtro rígido.

La recomendación es revisar periódicamente una muestra de candidaturas descartadas, comprobar si los criterios están excluyendo perfiles pertinentes y permitir una segunda mirada humana cuando exista evidencia relevante que el sistema no capturó.

Explicar la propuesta antes de la entrevista final

En un mercado con mayor cautela, la transparencia es parte del reclutamiento. Las personas necesitan saber qué se ofrece y qué se espera, especialmente si deben dejar otro trabajo, trasladarse o asumir una jornada exigente.

Antes de la decisión final, la empresa debería confirmar funciones, dependencia, horario, ubicación, rango de remuneración cuando corresponda, beneficios, fecha estimada de ingreso y principales condiciones del cargo. No se trata de prometer aquello que aún no está definido, sino de distinguir con claridad lo confirmado de lo que sigue en evaluación.

Medir calidad, no solo cantidad

Contar postulaciones puede dar una impresión positiva, pero no indica si la búsqueda está funcionando. Para tomar mejores decisiones, conviene observar cuántas personas cumplen los requisitos esenciales, cuánto demora cada etapa, en qué punto se retiran y cuántas aceptan la oferta.

Una revisión mensual puede incluir este checklist:

¿El aviso permite entender el trabajo real?
¿Los filtros eliminan requisitos innecesarios?
¿Las entrevistas evalúan tareas del cargo?
¿Las personas reciben respuesta dentro del plazo informado?
¿La oferta final coincide con lo comunicado al inicio?

La lectura práctica para las empresas es concreta: cuando contratar se vuelve más difícil o más lento, la ventaja no está en acumular postulaciones, sino en tomar decisiones claras, oportunas y vinculadas al trabajo real. Para quienes buscan empleo, un proceso bien diseñado también entrega señales útiles: permite comparar ofertas, preparar mejor la entrevista y detectar tempranamente si las condiciones no están suficientemente definidas.