Cómo medir la calidad de una contratación

¿Cómo medir la calidad de una contratación? Un informe publicado el 5 de octubre por HRO Today, basado en una encuesta a cerca de 300 profesionales de recursos humanos de distintos países, pone el foco en una pregunta que muchas empresas dejan para después de cerrar una vacante: cómo saber si la persona incorporada está funcionando bien en el cargo. Sus resultados son internacionales y no describen específicamente a Chile, pero ofrecen criterios útiles para revisar procesos locales.

La principal recomendación es no tratar la contratación como un resultado binario —vacante cubierta o vacante abierta—. Para empresas chilenas, esto implica conectar la selección con lo que ocurre después del ingreso: adaptación, desempeño y permanencia, según las responsabilidades reales de cada puesto.

Qué plantea el informe sobre calidad de contratación

Según el resumen publicado, 85% de las empresas encuestadas que miden la calidad de contratación considera que hacerlo mejora la calidad de sus decisiones; casi la mitad percibe una mejora superior al 25%. Entre las que miden, 62% señala un impacto importante en la retención de nuevas contrataciones. Son percepciones declaradas por las organizaciones participantes, no una garantía de que medir por sí solo produzca esos resultados.

El mismo informe advierte que muchas compañías usan métricas poco adecuadas o una sola cifra para evaluar resultados distintos. También observa que se aplican indicadores iguales a cargos ejecutivos, ventas, atención al cliente y otras familias de puestos, aunque el trabajo y sus señales de éxito no sean equivalentes.

Por qué le importa a una empresa chilena

En una organización local, una contratación que parece exitosa el primer día puede revelar problemas semanas después: expectativas distintas sobre las funciones, inducción insuficiente o criterios de selección que no reflejaban las tareas cotidianas. Si el proceso solo registra cuántas personas ingresaron y cuánto tardó cubrir el cargo, la empresa puede pasar por alto rotación temprana, falta de competencias críticas o una evaluación inicial mal diseñada.

Medir con criterios pertinentes no significa convertir cada decisión en un tablero complejo. Significa definir de antemano qué señales razonables mostrarán que la persona y el cargo encajan, y revisar esas señales en un plazo definido. La medición debe servir para aprender sobre el proceso, no para atribuir automáticamente cada resultado a quien fue contratado.

Diseñar indicadores distintos según el cargo

El informe recomienda adaptar las métricas a cada grupo de funciones. Una empresa puede partir con un conjunto breve y verificable, acordado entre selección y jefatura:

Definir resultados del puesto: identificar tareas y estándares que la persona deberá alcanzar durante la etapa inicial.
Revisar competencias observables: relacionar cada requisito con ejemplos de trabajo, preguntas o ejercicios pertinentes.
Evaluar adaptación: recoger retroalimentación estructurada del nuevo trabajador y de su jefatura en fechas acordadas.
Mirar permanencia con contexto: registrar salidas tempranas y explorar causas, sin asumir que todas se originan en una mala selección.

Para un cargo de atención al cliente, por ejemplo, podrían revisarse calidad de respuesta y dominio de procedimientos; para mantenimiento, ejecución segura de tareas y diagnóstico. Esos ejemplos deben ajustarse al puesto y a las condiciones de trabajo de cada organización.

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Combinar datos sin confundir correlación con causa

Una métrica aislada cuenta solo una parte. La rapidez para llenar un puesto puede coexistir con una rotación alta; una evaluación favorable de la jefatura puede no reflejar la experiencia de la persona recién contratada. Conviene combinar indicadores y registrar su definición, fuente y período de observación. Así se pueden comparar procesos semejantes y detectar dónde conviene intervenir.

El resumen del informe también señala que las organizaciones encuestadas identifican las habilidades de reclutadores y jefaturas como influencias importantes en la calidad de contratación. En la práctica, esto respalda una coordinación más clara: selección define cómo evaluar requisitos y la jefatura explica qué demanda el cargo, qué apoyo entregará y cómo reconocerá un buen inicio.

Una decisión práctica para el próximo proceso

Antes de publicar una vacante, la empresa puede acordar tres elementos: los resultados esperados, cómo se observarán durante los primeros meses y quién revisará los datos. Al cerrar el período, debe comparar lo ocurrido con esos criterios y ajustar la descripción del cargo, la entrevista o la inducción cuando sea necesario.

El valor de medir no está en producir más indicadores, sino en usar información pertinente para mejorar decisiones futuras. El informe reciente entrega una señal para revisar prácticas; cada empresa chilena tendrá que probar sus criterios en sus propios cargos, equipos y condiciones de contratación.