Cómo filtrar postulaciones iguales sin perder candidatos buenos

La selección de personas está entrando en una etapa incómoda pero predecible: muchas postulaciones ya no se ven distintas entre sí. Según HR Dive, 91% de los líderes de RR.HH. en una nueva encuesta dice usar IA en alguna parte del proceso de reclutamiento, mientras 71% cree que más de la mitad de las postulaciones revisadas fueron escritas con herramientas generativas. A la vez, Forbes reportó que varias empresas están volviendo a referencias, llamadas y pruebas en vivo porque el CV, por sí solo, dejó de separar bien a los candidatos.

Para una empresa en Chile, el problema no es si la IA existe. El problema es qué hacer cuando el primer filtro ya no entrega señal suficiente. Si todos los documentos se ven pulidos, el proceso tiene que moverse desde el texto hacia la evidencia.

Por qué el CV ya no alcanza

Durante años, el CV resumía experiencia, formación y algunos logros. Hoy, con herramientas que reescriben, ordenan y optimizan palabras clave en segundos, ese mismo documento puede parecer muy sólido sin decir mucho sobre desempeño real. Eso empuja a los equipos de selección a un dilema simple: si confían demasiado en el lenguaje, arriesgan contratar por presentación; si desconfían de todo, terminan descartando talento bueno junto con candidatos inflados.

La respuesta útil es aceptar que el CV sigue sirviendo, pero como entrada, no como prueba final. En procesos con muchas postulaciones, especialmente en cargos técnicos, operativos o administrativos masivos, el filtro inicial debe buscar consistencia, no perfección editorial.

Qué cambió en la práctica de reclutamiento

La nota de Forbes sobre reclutadores que vuelven a referencias y pruebas en vivo muestra un giro relevante: cuando la pantalla de inicio deja de distinguir bien, el mercado vuelve a mecanismos que obligan a mostrar trabajo real. Eso incluye ver a la persona resolver un caso, explicar una decisión o sostener una conversación breve y específica sobre su experiencia.

En la práctica, esto cambia la lógica del embudo. El objetivo ya no es leer más rápido, sino preguntar mejor. Un reclutador que compara solo títulos y frases genéricas pierde tiempo. Uno que exige evidencia concreta avanza con más precisión.

Qué puede hacer una empresa desde hoy

Hay ajustes simples que mejoran mucho la calidad de selección sin volver el proceso más pesado:

Pedir logros concretos: qué hizo la persona, con qué volumen, en qué plazo y con qué resultado.
Usar una pauta común: las mismas preguntas y criterios para todos los candidatos comparables.
Agregar una prueba breve y relevante: un caso, una simulación o una tarea pequeña ligada al cargo.
Verificar referencias antes de la oferta final, no después de descubrir un problema.
Separar habilidad de redacción: un CV bien escrito no reemplaza evidencia de desempeño.

Esto no significa castigar a quien usa IA para ordenarse mejor. Significa diseñar un proceso que no premie solamente la capacidad de sonar correcto.

Cómo evitar que el proceso espante talento

Un error común es responder a la saturación con más fricción de la necesaria. Si la empresa pide pruebas extensas, tareas gratuitas o entrevistas interminables, puede terminar alejando justamente a los buenos candidatos, que suelen tener más alternativas. HR Dive advierte que una parte de los líderes teme no ver a algunos postulantes por efecto de la filtración con IA; esa alerta también vale al revés: un proceso rígido puede dejar fuera a personas válidas por motivos ajenos al cargo.

La regla práctica es pedir solo lo que sirve para decidir. Si una prueba no refleja el trabajo real, no agrega valor. Si una pregunta no cambia la evaluación, sobra. Y si el proceso no se puede explicar en una frase simple, probablemente está demasiado cargado.

Una selección más humana no es menos técnica

La ironía de este momento es clara: cuanto más automatizado se vuelve el reclutamiento, más importante se vuelve la conversación humana. No para reemplazar sistemas, sino para verificar lo que los sistemas ya no distinguen bien. Las mejores contrataciones seguirán viniendo de una combinación de velocidad, criterio y evidencia.

Para las empresas chilenas, la lectura es directa. Si las postulaciones se parecen demasiado, el trabajo del reclutador no es resignarse, sino mover el foco hacia tareas, ejemplos, referencias y decisiones comparables. Ese cambio mejora la calidad de contratación, reduce el ruido y también protege la experiencia del candidato.

En un mercado saturado de textos bien armados, gana quien logra ver capacidad real antes que apariencia impecable.

Qué revisar al publicar una vacante

Antes de subir un aviso, conviene revisar si el cargo está pidiendo demasiado poco o demasiado ambiguo. Un anuncio más claro atrae mejores respuestas y baja el trabajo de filtro posterior.

Chequea especialmente tres cosas: el resultado esperado del puesto, las habilidades que realmente se medirán y la forma en que se validará la experiencia. Cuando eso está bien definido, la IA deja de ser un problema de ruido y pasa a ser solo una herramienta más dentro del proceso.