Cómo evitar contratar al primer candidato que pasa el filtro

Una columna reciente de Forbes puso un problema incómodo sobre la mesa: muchas empresas siguen contratando demasiado rápido y, al mismo tiempo, evalúan la entrevista como si fuera una prueba del trabajo real. El resultado es conocido por cualquier equipo de personas que haya tenido que rehacer una vacante: se elige antes de entender bien el mercado, y después se confunde una buena conversación con capacidad para ejecutar.

Para las empresas en Chile, esta idea importa más de lo que parece. Cuando hay presión por cubrir turnos, cerrar reemplazos o avanzar con proyectos atrasados, el impulso natural es moverse con el primer candidato que “pasa”. Pero si el proceso está mal calibrado, la velocidad solo reduce el tiempo para equivocarse.

Qué problema detecta la nota

La columna describe dos fallas frecuentes. La primera es decidir demasiado pronto, sin haber visto suficiente del mercado o del grupo de postulantes. La segunda es confiar en una entrevista que premia la elocuencia, pero no necesariamente la capacidad para resolver el trabajo que de verdad importa.

La enseñanza es simple: contratar no es adivinar bien una vez. Es diseñar un proceso que permita comparar mejor, observar mejor y reducir la probabilidad de elegir por intuición pura.

Por qué esto pega fuerte en Chile

En Chile, este error se siente con más fuerza en rubros donde la rotación cuesta caro: retail, centros de contacto, logística, servicios, construcción, industria y cargos técnicos. Cuando una vacante queda mal cubierta, el daño no termina en la firma. Se suma tiempo de supervisión, sobrecarga del equipo, baja productividad y una nueva búsqueda que vuelve a consumir presupuesto.

Además, un proceso apresurado suele empeorar la experiencia candidata. Quien postula percibe desorden cuando las etapas cambian, las entrevistas se repiten o la oferta aparece más débil de lo que prometía el aviso. En mercados donde el talento tiene opciones, esa desalineación hace que buenos perfiles abandonen el proceso antes de llegar al final.

El riesgo de confundir entrevista con desempeño

La entrevista sigue siendo útil, pero tiene un límite claro. Sirve para conocer criterio, comunicación y ajuste básico al rol. No sirve por sí sola para predecir desempeño en la mayoría de los cargos. El problema es que muchas empresas terminan premiando al candidato que mejor cuenta su historia, no al que mejor puede hacer el trabajo.

Eso genera decisiones sesgadas por carisma, seguridad verbal o familiaridad cultural. En equipos homogéneos, además, la entrevista puede reforzar hábitos viejos: contratar a quien “se parece” al grupo, aunque no sea la mejor opción para el desafío real.

Qué debería cambiar el equipo de reclutamiento

La buena noticia es que este problema no exige rediseñar toda la organización. Exige ordenar mejor el proceso. Antes de avanzar con una oferta, conviene revisar cinco puntos básicos:

Definir qué significa éxito en el cargo: no solo tareas, también resultados esperados en 30, 60 y 90 días.
Comparar candidatos con criterios iguales: mismas preguntas, misma pauta, mismos factores de evaluación.
Usar pruebas de trabajo reales: un caso corto, una simulación o una muestra de tarea vale más que una charla larga.
Evitar decidir con poca muestra: si el cargo es crítico, conviene ver más opciones antes de comprometerse.
Separar simpatía de capacidad: caer bien no es lo mismo que resolver bien.

La idea no es volver el proceso más frío. Es hacerlo más justo, más defendible y menos vulnerable a impresiones engañosas.

Qué puede hacer la empresa desde mañana

Si el reclutamiento está lento, la reacción habitual es apretar el calendario. Pero muchas veces el cuello de botella no está en la cantidad de entrevistas, sino en la calidad de la decisión. Una vacante bien diseñada responde tres preguntas: qué problema resuelve el cargo, cómo se comprobará la habilidad y qué señales permiten avanzar sin improvisar.

En la práctica, eso se traduce en conversaciones más cortas pero más útiles, evaluaciones comparables y una decisión final más basada en evidencia. Para la jefatura, también ayuda a bajar la frustración: menos rondas inútiles y más claridad sobre por qué alguien entra o se descarta.

La lectura práctica para reclutar mejor

La conclusión es directa. Si una empresa quiere contratar mejor en Chile, no debería celebrar haber sido la primera en escoger. Debería preocuparse de haber comparado bien, evaluado mejor y observado el trabajo de forma más realista. La rapidez sirve cuando el proceso ya está bien armado. Si no, solo acelera el error.

Para los equipos de personas, esta es una buena regla de trabajo: antes de cerrar una vacante, pregúntense si están escogiendo al candidato más cómodo o al que de verdad puede hacer el trabajo. Esa diferencia parece pequeña; en costos, rotación y reputación, rara vez lo es.