Por qué cuesta cubrir vacantes en la Región Metropolitana

La pregunta de fondo hoy no es solo cuántas vacantes hay, sino por qué cuesta cubrir vacantes en la Región Metropolitana. La nueva versión de ENADEL 2025, presentada el 3 de septiembre de 2026 por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, proyecta cerca de 257 mil nuevas vacantes hacia fines de 2026 en la región. Al mismo tiempo, las empresas dicen que cubrir esos puestos sigue siendo difícil.

La señal importa para candidatos y empleadores porque muestra un mercado con movimiento, pero también con desajuste. Hay demanda, sí, pero no siempre calza con el perfil que buscan las empresas ni con las condiciones que los postulantes están dispuestos a aceptar. Esa combinación explica por qué una vacante puede permanecer abierta aunque exista interés en contratar.

Qué mostró la ENADEL

El estudio, elaborado por el Observatorio Laboral de la Región Metropolitana con apoyo de INACAP, recoge una muestra representativa de 313 empresas y la expande a más de 50 mil organizaciones. Según sus resultados, entre junio de 2024 y mayo de 2025 hubo más de 1,2 millones de contrataciones y más de un millón de desvinculaciones. En otras palabras, la rotación sigue siendo alta.

El mismo informe indica cerca de 90 mil vacantes vigentes a mayo de 2025, más de 26 mil puestos que no pudieron ser cubiertos y una proyección de aproximadamente 257 mil nuevas vacantes hacia diciembre de 2026. No es un mercado quieto. Es un mercado que está contratando, pero con fricción.

No es solo una discusión sobre IA

El título del reporte lo resume bien: no es la IA el principal obstáculo para cubrir empleo hoy, al menos no todavía. La transformación tecnológica aparece como un factor relevante para el futuro, pero el problema inmediato sigue siendo más básico: faltan competencias técnicas, habilidades socioemocionales y, en muchos casos, experiencia laboral suficiente.

Las empresas consultadas por ENADEL mencionan como principales barreras la falta de competencias técnicas, la insuficiencia de habilidades socioemocionales y la falta de experiencia. También aparece un dato muy concreto: más de 10 mil empresas señalan que la remuneración ofrecida no fue aceptada. Es decir, no siempre el problema está en la cantidad de postulantes; a veces está en la combinación entre cargo, sueldo, jornada y ubicación.

La lectura laboral es clara: la automatización puede cambiar los perfiles que se valoran, pero hoy el cuello de botella sigue estando en la adecuación entre lo que pide la empresa y lo que la persona realmente puede ofrecer al entrar.

Qué significa para quien busca trabajo

Para las personas que postulan, esta noticia deja una ventaja y una advertencia. La ventaja es que siguen existiendo oportunidades reales en la región. La advertencia es que postular de forma genérica sirve cada vez menos.

Hoy conviene ajustar la postulación a lo que la empresa está tratando de resolver. Si la vacante exige trato con clientes, liderazgo de turno, trabajo en equipo o manejo de herramientas técnicas, eso debe quedar visible en el currículum y en la conversación inicial. No basta con listar cargos anteriores.

Destaca experiencia concreta en tareas, turnos o equipos similares.
Explica si tienes certificaciones, cursos o licencias que aporten al cargo.
Aclara disponibilidad horaria, comuna de residencia y posibilidad de traslado.
Si faltan estudios formales, compensa con ejemplos de desempeño y continuidad laboral.

En un mercado como este, la claridad del candidato pesa tanto como la experiencia. Quien postula bien no solo muestra lo que sabe hacer, sino también qué tan rápido puede incorporarse.

Qué deberían hacer las empresas

La ENADEL también deja una tarea para empleadores y reclutadores: escribir mejor las ofertas. Si el mercado laboral está más exigente, las vacantes vagas atraen postulaciones menos útiles y alargan los tiempos de cobertura.

Una publicación más precisa mejora la calidad del proceso desde el inicio. No se trata de hacer el aviso más largo, sino más útil. Conviene explicar con exactitud el tipo de funciones, el horario, la modalidad de trabajo, la ubicación y el rango de experiencia realmente necesario.

Separar requisitos indispensables de los deseables.
Publicar condiciones de remuneración o, al menos, rangos claros cuando sea posible.
Evitar descripciones genéricas que mezclan dos o tres cargos en uno solo.
Alinear sueldo, jornada y exigencia técnica para no perder postulantes en la primera etapa.

Si más de 10 mil empresas ya reportan rechazo de remuneración, el punto no es solo captar talento, sino revisar si la oferta está construida para el mercado real o para una necesidad idealizada.

Dónde se nota más el cambio

Según la seremi del Trabajo y el equipo del observatorio, las necesidades cambian por sector. En construcción pesan más las certificaciones, en la industria predominan los requerimientos técnicos y en comercio se valoran con más fuerza las habilidades socioemocionales. Eso ayuda a entender por qué dos vacantes parecidas pueden tener resultados muy distintos.

Además, el estudio anticipa que cerca del 60% de las vacantes futuras requerirá educación técnica superior o universitaria, aunque hoy más de la mitad de las contrataciones aún se concentra en ocupaciones sin exigencia de educación formal. Esa tensión entre presente y futuro es precisamente la que define el mercado laboral actual.

Lectura final

La noticia no dice que falte empleo ni que sobre oferta. Dice algo más específico: el mercado laboral de la Región Metropolitana está contratando, pero no siempre está encontrando el perfil correcto al precio correcto y con las condiciones correctas. Esa es la verdadera explicación de por qué cuesta cubrir vacantes.

Para candidatos, la oportunidad está en postular con foco, mostrar competencias concretas y leer mejor qué está pidiendo cada cargo. Para empresas, la oportunidad está en ajustar la oferta a la realidad del mercado y dejar de escribir vacantes como si bastara con publicar un aviso para que llegue la persona ideal. En un escenario así, la precisión vale más que el volumen.